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组织弹性——危机时期的适应能力

不可预见的事件和危机对组织提出了很高的要求,但最重要的是,适应性。组织弹性被认为是未来的保护因素。但哪些因素决定了组织的弹性?你如何衡量这一点?我们有答案员工调查可用于衡量提高组织弹性的因素。 如果说过去几个月教会了企业一件事,那就是意外和不可预见的事件和危机随时可能发生:创新和技术发展的飞跃、自然灾害、金融危机、客户需求的变化或影响全球经济的流行病。 公司持续需要的是高水平的适应性,以便面对不断变化的条件并在短期内生存,或者在最好的情况下永久生存。 IBM 全球服务部在 2009 年就确定,如果没有适当的技能,多达 40% 的组织会在重大危机后从市场上消失。然而,经验表明,这个话题经常被经理和高管视为优先级较低的软话题而忽视。

然而,这个主题的力量和相关性通常只

有当组织受到直接影响并感受到影响时才会被发现。 为了避免这种情况,系统的弹性是必要的,根据座右铭:“稳定的核心和适应性强的外壳”。杜切克认为,组织复原力是创业系统“预测潜在威胁、有效处 手机号码库 理关键事件并从中学习以从中变得更强的能力”,因此,如果企业的所有成员都具有组织复原力,那么组织复原力就不会自动出现。为自己组织的工作是个人有弹性的。 除了准确预测和实际处理危机的能力外,组织还需要有学习应对进一步危机的能力。组织复原力没有普遍适用的具体目标,就像没有可靠的指标来衡量公司何时具有复原力一样。在本文中,我们描述了哪些因素发挥作用,以及如何使用 Great Place to Work ®调查来确定当前系统的弹性。 “公司无法预测未来,但他们可以建立能够在任何可能的未来中生存和繁荣的组织。

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麦肯锡季刊然而,自 2017 年以来

处理组织弹性的问题有了一个方向:ISO 标准 22316 描述了提高组织弹性的原则等。 共同的愿景和明确的企业宗旨 了解并影响内部和外部环境 有效、有能力和授权的领导 企业管理和控制的发展和协调 以 阿富汗电话号码列表 信任为基础、促进健康的组织文化 共享信息和知识,知识和信息的双向交换 资源的可用性 支持持续改进 预测和管理变革的能力 其中许多因素可以通过Great Place to Work ®员工调查来衡量 ,并与相应的组织进行比较。在调查过程中,员工提供了有关已经完善但仍需要采取行动的保护因素的反馈。下面解释个别示例。 关于愿景和企业目标的陈述可以在“战略和目标”或“原则和价值观”模块中找到。 在影响力方面,标准调查问卷中包括对自我效能、团队成功和影响力的评估,以及“绩效和客户”或“健康工作”模块中的进一步观点。

 

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